Odměňování

Systém odměňování:

Na základě hodnocení pracovníka provádí vedoucí jeho odměňování či potrestání. Systém odměňování úzce souvisí s motivací pracovníků a s finančními možnostmi firmy. S odměňováním souvisí i daňová problematika.

Motiv: je příčinnou činnosti a jednání člověka. Má cíl, směr, intenzitu, trvalost.Mezi zákl.motivy řadíme: - potřeby, zájmy, návyky, cíle, přání, hodnoty, postoje, emoce

„ je psychická pohnutka, důvod, příčina uvádějící jedince v činnost, která usměrňuje a zaměřuje jeho chtění a jednání. Motiv bývá spojen s představou cíle a hledáním prostředků k jeho dosažení. Motivem se stává zejména neuspokojená potřeba (tělesná, fyziologická, psychologická…)“

(Diderot)

Motivace: Motivací rozumíme souhrn činitelů, který jedince podněcuje, podporuje, aktivizuje, nebo naopak utlumuje a brzdí.

Formy odměny:

1. HMOTNÉ ODMĚNY

Přímé odměny finanční - mzda, peníze a odměny, podíly na zisku, příplatky za přesčasy, prémie. Procházejí zdaněním daní z příjmu. Motivační funkci má jedině čistá mzda

Nepřímé finanční odměny finanční– příplatky na dovolenou, životní pojištění a komerční důchodové připojištění hrazené firmou, příspěvky na stravování; na mateřské školy, poskytované zboží a služby za snížené ceny či zdarma, zapůjčení firemního vozidla i pro osobní účely. prvotřídní vybavení pracoviště, osobní parkovací místo. Snížené ceny na prodávané zboží či výrobky, členství v klubech, vlastní pomocný personál. Některé z nepřímých odměn také podléhají zdanění.

2. NEHMOTNÉ ODMĚNY

Prestižní funkce, volná či individuální pracovní doba, možnost odborného růstu, veřejné ocenění před kolektivem, udělení prestižní ceny apod.

Těmto stimulům říkáme morální stimuly. Jejich význam narůstá s vyšším postavením managera v řídící pyramidě. Hmotné stimuly člověk nutně potřebuje k zajištění své existence a je na nich postaven celý ekonomický systém tržního hospodaření.

3. NEHMOTNÉ STIMULY

- potřeby uznání v kolektivu, prestiž apod.

Apelují na jiné potřeby člověka. Mají také motivační účinek

Hodnocení zaměstnanců

Cílem hodnocení je zjistit, do jaké míry pracovník zvládá nároky svého pracovního místa, jaká je možnost jeho dalšího využití v podniku, posoudit, respektive ovlivnit jeho zájem v tomto směru a určit jeho odměňování. Konkrétní úkoly hodnocení můžou být např. tyto:

• Získat informace o pracovním výkonu pracovníka a chování potřebné pro vedení pracovníka

• Rozhodovat o rozmístění pracovníků /povýšení, převedení, přeložení na nižší funkci)

• Rozhodovat a přípravě vzdělávání pracovníků

• Plánovat osobní rozvoj pracovníka

• Poskytnou pracovníkovy nutné informace pro zlepšní jeho práce

• Zjistit spokojenost pracovníky

Motivační faktory (tzv. motivátory či satisfaktory)

- mzda

- práce sama

- možnost povýšení, osobního růstu

- uznání

- jiné bonusy či výhody

- dosažení cíle

- odpovědnost

Vedoucí pracovník se musí zajímat o osobní zázemí pracovníka, jeho záliby a životní styl, musí být dobrým psychologem, aby odhadl pravou míru a formy odměn. Důležité je znát odměňování a podmínky práce u konkurence.

Odměňování pracovníků – 1. smluvní plat

- 2. dnes také často podíl na zisku ,který mají pracovníka zainteresovat do hospodářských výsledků firmy

Kvalitní práci je třeba odměnit, ale také naopak nekvalitní či neprovedenou práci je třeba ohodnotit nekvalitně a potrestat.

Formy potrestání:

- ústní napomenutí

- písemné napomenutí

- finanční postih (odebrání prémií, osobního ohodnocení)

- výpověď (v případě okamžité zrušení pracovního poměru)

Systém odměňování i trestů musí být předem sdělen pracovníkům, má být jednoduchý a srozumitelný a minimalizovat vnášení osobních sympatií a antipatií vedoucího pracovníka. Tyto požadavky jsou zakotveny v kolektivní smlouvě mezi odbornou organizací a vedením firmy.