Personalistika

- lidský faktor je nejdůležitějším výrobním faktorem a proto personalistika patří mezi nejdůležitější manažerské činnosti – obsahem je práce s lidmi
- představuje obsazování pozic v organizační struktuře firmy konkrétními lidmi, kteří budou provádět přidělené činnosti, do personálního managementu patří činnosti:
1) specifikace požadavků na pracovní místo – každé pracovní místo je charakterizováno popisem pracovního místa, vymezení základní náplně práce, pravomocí a odpovědností
2) plánování počtu potřebných pracovníků – je důležité proto,aby firma zaměstnávala správný počet a typ lidí, vychází se z cílů, které byly stanoveny v procesu pl. (objem výr.)
3) kritéria a způsob získávání vhodných pracovníků – zdroje získávání:
-vnitřní zdroje (z řad zaměstnanců) a vnější (ze škol, ÚP)
způsoby hledání: pomocí inzerce, personálních agentur, doporučení známých
4) výběr pracovníků – je nutné vycházet z pozice na kterou bude pracovník přijímán, je náročnější a složitější tím, čím bude náročnější funkce, kterou podnik obsazuje
- výběrové řízení zahrnuje soubor činností, které vedou ke shromažďování informací o uchazeči, na nichž je možno posoudit vhodnost pro pozici, zkoumají se údaje z dokumentace – životopis, žádost o místo, osobní dotazník, posudek
- zásady pro výběr – získat co nejkvalifikovanější osoby. Takové, které mají předpoklady.
- hodnotí se tyto vlastnosti:
a) fyzické – vzhled, zdravotní stav, manuální zručnost, b) duševní – inteligence, jazykové znalosti, orientace
c) dovednosti – sociální (kontakt a komunikace) a psychomotorické (přesnost, rychlost)
d) vzdělání a kvalifikace – vzdělání a praxe, e) dosavadní pracovní zkušenosti – zkušenosti, praxe
f) charakteristika osobnosti – iniciativa a schopnost rozhodovat se
- techniky při výběru:
- vstupní pohovor (strukturovaný, nestrukturovaný)
- testování – psychologické (hodnotí psycholog – u hasičů, policie), kvalifikační (ověření odborných znalostí a dovedností) a lékařské
- na základě zhodnocení všech získaných informací o uchazečích vydává personální oddělení rozhodnutí o přijetí nebo nepřijetí na dané pracovní místo
5) uzavírání pracovních poměrů – pokud byl pracovník při výběrovém řízení vybrán, sepisuje se zaměstnavatelem smlouvu
pracovní adaptace – po nástupu určitou dobu pracovní přizpůsobování
- cílem je přiměřené zvládnutí pracovních úkolů, přizpůsobení pracovnímu prostředí a podmínkám a dosažení žádoucího pracovního výkonu – adaptabilita (i sociální)
6) personální agenda a evidence – osobní a mzdová
- osobní – veškeré osobní údaje a dokumentace o zaměstnancích – z nich se vytváří osobní spis (hlavní složka osobní karta OKZ)
OKZ – obsahuje základní informace o zaměstnanci – jméno, rodná data, bydliště, stav, kvalifikace, počet dětí.. Vyhotovuje se při vzniku pracovního poměru na základě údajů získaných z životopisu, dotazníků apod. Během pracovního poměru se do něho zapisují všechny změny, po skončení se OKZ uzavře a uloží do archivu
- mzdová evidence – součásti UCE, součást daňového prohlášení, mzdový list, důchodové pojištění, ZP a SP, potvrzení o příjemch
- mzdový list obsahuje přehled o měsíčních příjmech a složkách mzdy, dovolenou, slevy
- evidenční list důch. poj. - pro výpočet starobního důchodu, napsané odpracované dny
- zúčtovací a výplatní listina – přehled o mzdách všech zaměstnanců za dané výplatní období, každý zaměstnanec dostane část – výplatní lístek
7) hodnocení pracovníků – po kvantitativní stránce (výkonnost, tam kde lze měřit), kvalitativní (spolupráce, iniciativa, kvalita-zaměstnanec je v kontaktu se zákazníky – banky
8) odměňování – prováděno na základě hodnocení, úzce souvisí s motivací pracovníka k větším a lepším výkonům, souvisí s finančními možnostmi firmy, je to náklad
- hmotné – přímé (mzda, prémie) a nepřímé (příspěvek na stravování, penzijní připoj.), potřebujeme je k zajištění své existence
- nehmotné – pochvala, volná pracovní doba, možnost odborného růstu, pro vyšší potřeby
- musíme znát odměňování u konkurence, nekvalitní práci ohodnotíme negativně (ústně, písemně, finančně, výpověď), vše uvedeno předem ve smlouvě
9) organizace dalšího vzdělávání – okolní realita se neustále vyvíjí. Na tuto skutečnost reagujeme systémem dalšího vzdělávání – celoživotní proces.
kvalifikace – souhrn odborných znalostí, praktických dovedností, zkušeností, návyků a osobních vlastností nutných k výkonu práce, získáváme vzděláním, výchovou, praxí
- způsoby získávání kvalifikace :
a) přímo na pracovišti – instruktáž (zkušený pracovník předvádí přímo při práci(
- coaching (dlouhodobé vedení instruktorem), mentoring (pracovník si vybírá sám školitele), counselling (konzultace), asistování (zaškolovaný dělá asistenta a postupně se od něj učí), rotace (úkoly na různých úsecích)
b) mimo podnik – přednášky (teorie, rychlé, pasivní), seminář (přednáška s diskuzí), praktické vyučování (předvádění znalostí, trenažéry), workshopy (praxe se řeší v týmu), brainstorming (skupině se zadá úkol a každý řeší sám, soustředění na dané téma, pak společné hledání ideálního řešení)
10) zabezpečení vhodných pracivních podmínek a péče o zaměstnance -
-a) péče vyplývající ze zákonů – povinné (povinné pojištění, ochranné pomůcky)
b) péče dobrovolná – rozsah odpovídá finančním možnostem firmy – poskytování dovolené na zotavenou, péče o sociální potřeby zaměstnanců
11) propouštění – dohodou (písemně), výpověď (jednostranný, končí uplynutím výpovědní doby 2 měsíce, zaměstnavatel musí uvést důvod, zaměstnanec ne – nadbytečnost, malá kvalifikace, špatné výsledky), okamžité skončení (hrubé porušení kázně, odsouzení, nedostačující zdraví, 15 dní není výplata), zrušení ve zkušební době, uplynutím dohodnuté doby a dohodnuté práce, zánik zaměstnavatele a smrt zaměstn.