Personalistika je proces, který souvisí se zařazováním pracovníka do pracovního procesu. Cílem je komplexní péče o pracovníky. Ve větších a velkých podnicích zahrnuje personalistika tyto činnosti:
- plánování počtu pracovníků
- zajišťování pracovníků
- péče o pracovníky a jejich kvalifikační růst
- tvorba pracovních podmínek a odměňování
v živnostech a malých podnicích oblast personalistiky zajišťuje sám majitel. Ve větších podnicích jsou zřizovány personální útvary. Plánování personálního obsazení je určeno k včasnému zajištění pracovníků.
Personální rozvoje předpokládá mít k dispozici nové informace o:
- fluktuaci uvnitř podniku včetně objasnění jejich příčin
- mzdách v jednotlivých kategoriích (včetně mezd dosahovaných u konkurenci)
- vývoji produktivity práce v návaznosti na racionalizační opatření uvnitř podniku
- fondu pracovní doby v návaznosti na:
a) postupné prodlužování důchodového věku
b) požadavky odborů
c) zkrácení či prodloužení vojenské prezenční služby
d) zavedení povinné devítileté školní docházky
Zajišťování pracovníků
podnik může nové pracovníky získávat:
1) výchovu vlastního dorostu
2) náborem pracovníků formou inzerce, spolupráce s úřadem práce.
Pracovně právní vztahy
Pracovně právní vztahy vznikají při účasti občanů v pracovním procesu a jsou upraveny zákoníkem práce.
Vznik pracovního poměru
Zaměstnavatel: právnická nebo fyzická osoba (po dosažení 18 let), která zaměstnává fyzické
Osoby
Zaměstnanec: fyzická osoba, která dosáhne 15 let a ukončí ZŠ u absolventů pomocných škol
14 let věku. Hmotná odpovědnost může být uzavřena od 18 let.
Pracovní poměr se zakládá:
- smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem
- volbou (např. družstva)
- jmenováním (u vedoucích pracovníků)
Pracovní smlouva
Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance s právy a povinnostmi, které z pracovní smlouvy vyplynou, s pracovními a mzdovými podmínkami, popřípadě nařídit vstupní lékařskou prohlídku.
V pracovní smlouvě musí být písemně sjednáno:
1. druh práce
2. místo výkonu práce
3. den nástupu do práce
Lze sjednat i jiné podmínky, pokud mají obě strany zájem.
Pracovní poměr lze sjednat na dobu:
1. neurčitou – není stanoveno den ukončení prac. poměru
2. určitou – je výslovně určena doba trvání prac. poměru. Prac. poměr uzavřený na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby, bez ohledu na případné další okolnosti, např. těhotenství, nemoc, aj.
V prac. smlouvě může být písemně sjednána zkušební doba nejdéle na 3 měsíce. Nemůže být dodatečně prodloužena.
Jedno vyhotovení prac. smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.
Prac. smlouva nemusí být písemná u prac. poměru do 1 měsíce, pouze pokud o to zaměstnanec požádá.
Prac. poměr vzniká dnem, který byl sjednán v prac. smlouvě jako den nástupu do práce. Jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele proč nenastoupil, může zaměstnavatel od prac. smlouvy odstoupit.
Při nástupu do práce musí být zaměstnanec řádně seznámen s prac. řádem platným u zaměstnavatele a s ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí dodržovat.
Zaměstnavatel je povinen přidělovat zaměstnanci práci podle prac. smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu, vytvářet stanovené prac. podmínky.
Zaměstnanec je povinen konat práci osobně ve stanovené prac. době a dodržovat prac. kázeň.
Přijatého pracovníka podnik přihlašuje k zdravotnímu a sociálnímu pojištění.
Změny pracovního poměru
Na změně prac. poměru se musí zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnout písemně, zaměstnavatel uvede důvody a dobu trvání změny.
Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou práci:
1) pokud je zaměstnanec nemocen a nemůže práci vykonávat dle lékařského posudku
2) těhotné ženy nebo matky s dítětem mladšího než devět měsíců
3) na základě lékařského posudku v zájmu ochrany zdraví jiných osob
4) na základě rozhodnutí soudu
5) pokud zaměstnanec pracuje v noci a lékař mu to nedoporučí
6) pokud pracuje v noci těhotná žena nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců a požádá o změnu
bez souhlasu zaměstnance může zaměstnavatel převést v případě:
1) nemůže-li zaměstnanec pracovat pro prostoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
2) je-li to třeba k odvrácení živelné události nebo hrozící nehody nebo k zmírnění následků
Při převedení zaměstnance musí zaměstnavatel přihlížet ke zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci zaměstnance.
Odpadnou-li důvody ke změně práce nebo prac. místa, nebo uplynula-li doba na kterou byl převeden na jinou práci je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na původní práci a místo, pokud se nedohodnou jinak.
Skončení pracovního poměru
Pracovní poměr může být rozvázán:
1. dohodou
2. výpovědí
3. okamžitým zrušením
4. zrušením ve zkušební době
5. uplynutím sjednané doby (Prac. poměr sjednaný na dobu určitou).
Dohoda
Dohodou o rozvázání prac. poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, pokud to zaměstnanec požaduje musí být uvedeny důvody ukončení. Jedno vyhotovení musí mít i zaměstnanec.
Výpověď
Může dát zaměstnanec i zaměstnavatel. Musí být dána písemně a doručena druhému účastníkovi. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem a to písemně.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů:
a) zruší-li se nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel
b) stane-li se zaměstnanec nadbytečným při změně úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce
c) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci.
d) Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (kvalifikace)
e) Pro porušování prac. kázně, byl-li na to zaměstnanec upozorněn a své chyb y nenapravil
f) Nemůže-li zaměstnanec zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště
g) Zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci v místě sjednaném pro výkon práce.
Zaměstnavatel musí důvod své výpovědi uvést.
Výpovědní doba: prac. poměr končí až uplynutím výpovědní doby. Ta činí pro zaměstnance i zaměstnavatele dva měsíce. V důvodech 1 – 2 je výpovědní doba tři měsíce. Výpovědní doba začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době:
a) V době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně neschopným práce pro nemoc na základě lékařského posudku
b) Při povolání ke službě v ozbrojených silách
c) Pokud je zaměstnanec dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce
d) Pokud je zaměstnanec pracující v noci uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
Pokud byla dána zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává.
Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci pro organizační změny u zaměstnavatele.
Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo bez uvedení důvodu.
Okamžité zrušení
Zaměstnavatel může zrušit prac. poměr okamžitě jen výjimečně:
a) Porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem
b) Byl-li zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trustu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. U prac. činností dobu delší než šest měsíců.
Zaměstnavatel namůže okamžitě zrušit prac. poměr s těhotnou ženou nebo s ženou pečující o dítě mladší tří let.
Zaměstnanec může prac. poměr okamžitě zrušit jestliže:
a) Podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl do 15 dnů na jinou vhodnou práci
b) Zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů
Okamžité zrušení musí být provedeno písemně, musí být jednoznačně uvedení důvodů.
Zrušení ve zkušební době
Může jak zaměstnanec, tak i zaměstnavatel bez uvedení důvodu. Musí být oznámeno písemně tři dny před ukončením práce.
Skončení prac. poměru na dobu určitou
Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v práci, platí že tento poměr se změnil na dobu neurčitou.
Pracovní doba
Pracovní doba je nejvýše 40 hodin týdně (8 hodin + 30 min. na přestávku).
U zaměstnanců mladších 16 let 30 hodin týdně.
Může být sjednána i kratší týdenní prac. doba.
Práce během týdne může být rozložena i nerovnoměrně.
Prac. doba může být rozdělena i na několik částí (po dohodě, musí být přihlíženo k dopravě do zaměstnání a zpět).
Přestávky v práci
Zaměstnavatel je povinen poskytnou nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce 30 minut přestávky. Přestávka se nezapočítává do prac. doby.
Odpočinek mezi směnami alespoň 12 hodin, vyjímečně 8 hodin (nad 18 let).
Nepřetržitý odpočinek v rámci prac. týdne alespoň 35 hodin.
Práce přesčas a o svátcích musí být projednána se zaměstnancem.
Práce přesčas nesmí v kalendářním roce překročit 150 hodin.
Noční práce je práce konaná v době mezi 22. a 6. hodinou. Pouze zaměstnanci starší 18 let.
Dovolená
Dovolená za kalendářní rok náleží zaměstnanci, který nepřetržitě pracoval alespoň 60 dnů v kal. Roce u jednoho zaměstnavatele.
Základní výměra činí 4 týdny.
U zvláštních profesí (stanovených zákonem) přísluší dodatková dovolená.
Pokud zaměstnanec nemá odpracovaných 60 dnů náleží mu poměrná část:
1/12 dovolené za jeden kal. Měsíc nepřetržitého trvání téhož prac. poměru.
Odstupné
Přísluší zaměstnanci, u kterého dochází k rozvázání prac. poměru výpovědi nebo dohodou z organizačních důvodů ze strany zaměstnavatele.
Odstupné činí dvojnásobek průměrného výdělku.
Pracovní posudek
Požádá-li zaměstnanec zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat.
Zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době dvou měsíců před skončením jeho pracovního poměru.
Pracovní posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.
Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nebo potvrzení o zaměstnání může se domáhat ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně je upravit.
Potvrzení o zaměstnání
Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci, popřípadě jinému zaměstnavateli na jeho žádost potvrzení o zaměstnání a uvést v něm zejména dobu jeho trvání, skutečnosti rozhodné pro posouzení jeho nároku na dovolenou na zotavenou a závazky zaměstnance vůči zaměstnavateli, a zda, v jaké výši, v jakém pořadí a v čí prospěch jsou prováděny ze zaměstnancovy mzdy srážky, jakož i další skutečnosti stanovené právními předpisy.
Pracovní kázeň
Základní povinnosti zaměstnanců
a) Pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci
b) Plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně, hospodárně a včas pracovní úkoly
c) Dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud byli s nimi řádně seznámeni
d) Řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Pracovní řád
Zaměstnavatelé mohou vydávat pracovní řády. Pracovní řád blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek v organizaci.
Pracovní řád je závazný pro zaměstnavatele a pro všechny jeho zaměstnance. Nabývá účinnosti dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem, kdy byl u zaměstnavatele vyhlášen.
Všichni zaměstnanci musí být s pracovním řádem seznámeni. Pracovní řád musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele veřejně přístupny.
Účast odborových orgánů na řízení organizace
Odborové orgány mají právo účastnit se pracovněprávních vztahů včetně kolektivního vyjednávání za podmínek stanovených zákonem.
Zaměstnavatel projednává s příslušným odborovým orgánem zejména:
1. opatření k vytváření podmínek pro zaměstnání zaměstnanců, matek, mládeže a osob se změněnou pracovní schopností
2. zásadní otázky péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny při práci a pracovního prostředí
3. opatření, která se týkají většího počtu zaměstnanců
zaměstnavatel informuje příslušný odborový orgán zejména o:
1. zásadních otázkách rozvoje organizace
2. hospodářských výsledcích a perspektivě organizace
Odborové orgány dbají o dodržování ustanovení zákoníku práce a ostatních pracovněprávních předpisů, včetně mzdových předpisů a právních předpisů a bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a o zaměstnanosti.
Pokud v organizaci existuje odborová organizace, pak její rozhodnutí jsou závazná pro celou organizaci tedy i nečleny.
Kolektivní smlouva
Je to smlouva mezi odborovou organizací a zaměstnavatelem.
V kolektivní smlouvách lze upravovat mzdové a ostatní pracovně právní nároky v rámci daném pracovněprávními předpisy.
28. prosinec 2012
8 920×
1823 slov
